Рекомендація щодо припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця N 166
Міжнародна організація праці; Рекомендації, Міжнародний документ від 22.06.1982166
Документ 993_276, поточна редакція — Прийняття від 22.06.1982
 

                           Рекомендація 
щодо припинення трудових відносин
з ініціативи роботодавця
N 166

Генеральна конференція Міжнародної організації праці, що скликана в Женеві Адміністративною радою Міжнародного бюро
праці та зібралася 2 червня 1982 року на свою шістдесят восьму
сесію, ухваливши прийняти ряд пропозицій стосовно припинення
трудових відносин з ініціативи роботодавця, що є пунктом 5 порядку
денного сесії, вирішивши надати цим пропозиціям форми рекомендації, котра
доповнює Конвенцію 1982 року про припинення трудових відносин
( 993_005 ), ухвалює 22 червня 1982 року нижченаведену Рекомендацію, яка
називатиметься Рекомендацією 1982 року щодо припинення трудових
відносин.
I. Методи, сфера застосування й визначення
1. Положення цієї Рекомендації можуть застосовуватись через
національне законодавство або правила, колективні договори,
правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства, рішення
арбітражних або судових органів чи будь-яким іншим способом, що
відповідає національній практиці й підходить до національних умов. 2. 1) Ця Рекомендація поширюється на всі галузі економічної
діяльності та на всіх осіб, що працюють за наймом. 2) Член Організації може вилучити зі сфери застосування всіх
або деяких положень цієї Рекомендації такі категорії осіб, що
працюють за наймом: a) працівників, найнятих за договором про найняття на певний
термін чи для виконання певної роботи; b) працівників, котрі проходять іспитовий строк або набувають
потрібного стажу, що заздалегідь визначений і має розумну
тривалість; c) працівників, найнятих на нетривалий термін для виконання
випадкової роботи. 3) Тією мірою, якою це потрібно, компетентний орган або
відповідна установа кожної країни може вжити заходів щодо
консультації із заінтересованими організаціями роботодавців і
працівників, де такі організації є, з метою вилучення зі сфери
застосування Рекомендації чи деяких її положень таких категорій
осіб, які працюють за наймом, умови зайнятості яких регулюються
спеціальними угодами, котрі забезпечують у цілому захист, у
кожному разі еквівалентний захистові, передбаченому цією
Рекомендацією. 4) Тією мірою, якою це потрібно, компетентна або відповідна
установа кожної країни може вжити заходів щодо консультації із
заінтересованими організаціями роботодавців і працівників, де такі
є, для вилучення зі сфери застосування Рекомендації чи деяких її
положень інші обмежені категорії осіб, які працюють за наймом,
стосовно яких виникають окремі проблеми, котрі мають суттєве
значення, у світлі особливих умов зайнятості відповідних
працівників або розміру чи роду підприємства, на якому вони
зайняті. 3. 1) Треба передбачити відповідні гарантії проти
застосування договорів про найняття на певний термін, мета яких
ухилитися від надання захисту, передбаченого Конвенцією 1982 року
про припинення трудових відносин ( 993_005 ) і цією Рекомендацією. 2) З цією метою можна, наприклад, передбачити один чи більше
з таких заходів: a) обмежити застосування договорів про найняття на певний
термін випадками, коли, враховуючи рід майбутньої роботи або умови
її виконання чи інтереси працівника, ці трудові відносини не
можуть встановлюватися на невизначений термін; b) вважати договори про найняття на певний термін, за
винятком випадків, зазначених у підпункті a) цього параграфа,
договорами про найняття на невизначений термін; c) вважати договори про найняття на певний термін, які
подовжувалися один чи кілька разів, за винятком випадків,
зазначених у 2a) цього параграфа, договорами про найняття на
невизначений термін. 4. За метою цієї Рекомендації терміни "звільнення" й
"припинення трудових відносин" означають припинення трудових
відносин з ініціативи роботодавця.
II. Норми загального застосування
Обгрунтування припинення трудових відносин
5. Крім підстав, зазначених у статті 5 Конвенції 1982 року
про припинення трудових відносин ( 993_005 ), законною підставою
для припинення трудових відносин не повинні бути такі причини: a) вік, залежно від національних законодавства і практики, що
стосуються виходу на пенсію; b) відсутність на робочому місці у зв'язку з проходженням
обов'язкової військової служби, виконанням інших громадянських
обов'язків відповідно до національних законодавства й практики. 6. 1) Тимчасова відсутність на роботі у зв'язку із
захворюванням або травмою не повинна бути підставою для припинення
трудових відносин. 2) Визначення того, що є тимчасовою відсутністю на роботі,
міра потреби в медичному свідченні й можливі обмеження
застосування пункту 1) цього параграфа повинні встановлюватись
відповідно до методів, зазначених у параграфі 1 цієї Рекомендації.
Процедури, застосовувані до й під час
припинення трудових відносин
7. Трудові відносини з працівником не повинні припинятись у
зв'язку з провиною, яка відповідно до національних законодавства
або практики була б підставою для припинення трудових відносин
лише за одно- чи багаторазового повторення, якщо тільки
роботодавець не зробив працівникові відповідного письмового
попередження. 8. Трудові відносини з працівником не повинні припинятись у
зв'язку з незадовільним виконанням ним професійних обов'язків,
якщо тільки роботодавець відповідним чином не вказав йому на це й
письмово не попередив його і якщо тільки працівник надалі
незадовільно виконує свої обов'язки після закінчення розумного
строку, встановленого для виправлення становища. 9. Працівник повинен мати право на отримання допомоги від
іншої особи в ході захисту, відповідно до статті 7 Конвенції 1982
року про припинення трудових відносин ( 993_005 ), проти
звинувачень стосовно його поведінки чи роботи, котрі можуть
призвести до припинення з ним трудових відносин; це право може
бути визначено методами застосування, зазначеними в параграфі 1
цієї Рекомендації. 10. Вважається, що роботодавець відмовився від свого права
припинити трудові відносини з працівником за вчинену тим провину,
якщо він не зробив цього в розумний строк після того, як йому
стало відомо про цю провину. 11. Роботодавець може консультуватися з представниками
працівників до прийняття остаточного рішення з деяких випадків
припинення трудових відносин. 12. Роботодавець повинен письмово повідомити працівника про
рішення припинити з ним трудові відносини. 13. 1) Працівник, якого повідомили про припинення з ним
трудових відносин або трудові відносини з яким вже припинено,
повинен мати право на отримання від роботодавця, на своє прохання,
письмового викладу підстави (підстав) припинення трудових
відносин. 2) Положення пункту 1) цього параграфа можуть не
застосовуватись у разі колективного припинення трудових відносин з
причин, зазначених у статтях 13 та 14 Конвенції 1982 року про
припинення трудових відносин ( 993_005 ), за умови дотримання
передбаченої в них процедури.
Процедура оскарження рішень про припинення трудових відносин
14. Можна передбачити застосування процедури примирення до чи
в ході оскарження рішення про припинення трудових відносин. 15. Державні органи, представники працівників, а також
організації працівників повинні докладати зусиль, щоб всебічно
інформувати працівників про наявні у них можливості оскарження,
дотримання передбаченої в них процедури.
Звільнення від роботи протягом строку попередження
16. Протягом строку попередження, який згадується в статті 11
Конвенції 1982 року про припинення трудових відносин ( 993_005 ),
працівник з метою пошуку іншої роботи повинен мати право на
звільнення від роботи, розумної тривалості, надане без втрати у
заробітній платі в зручний для обох сторін час.
Посвідка з місця роботи
17. Працівник, з яким було припинено трудові відносини,
повинен мати право на отримання від роботодавця, на своє прохання,
посвідки із зазначенням дати початку та припинення з ним трудових
відносин і виду (видів) роботи, яку він виконував; проте
працівникові, на його прохання, в цій чи окремій посвідці може
бути дано оцінку його поведінки й роботи.
Вихідна допомога та інші види забезпечення доходу
18. Працівник, з яким було припинено трудові відносини,
повинен відповідно до національного законодавства й практики мати
право на: a) вихідну допомогу або інші аналогічні види допомоги у
зв'язку з припиненням трудових відносин, розмір якої повинен,
зокрема, залежати від стажу роботи й рівня заробітної плати, і які
виплачуються безпосередньо роботодавцем або з фонду, утвореного з
внесків роботодавців; b) допомогу із фонду страхування по безробіттю чи фондів
допомоги безробітним або на інші види соціального забезпечення,
такі як допомога по старості чи інвалідності, виплачувані на
загальних підставах, що дають право на цю допомогу; c) сполучення такої допомоги й виплат. 2) Працівникові, який не відповідає неодмінним умовам для
одержання допомоги з фонду страхування по безробіттю або фондів
допомоги безробітним на загальних підставах, не виплачується якась
із зазначених в 1a) цього параграфа допомога чи виплата тільки з
тієї причини, що він не одержує допомоги по безробіттю згідно з
1b). 3) Методами застосування, зазначеними в параграфі 1 цієї
Рекомендації, може передбачатися позбавлення права на виплати чи
допомогу, зазначені в 1a) цього параграфа, в разі звільнення за
серйозну провину.
III. Додаткові положення, що стосуються припинення
трудових відносин з економічних, технологічних,
структурних чи аналогічних причин
19. 1) Усі заінтересовані сторони повинні прагнути до
запобігання цьому чи зведення до мінімуму, наскільки це можливо,
випадків припинення трудових відносин з причин економічного,
технологічного, структурного чи аналогічного плану без шкоди для
ефективної роботи підприємства, установи або служби, а також до
пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого припинення трудових
відносин з цих причин для відповідного працівника чи працівників. 2) У разі потреби компетентний орган повинен надавати
сторонам допомогу у вирішенні проблем, що виникли внаслідок
планованого звільнення.
Консультації щодо проведення значних змін на підприємстві
20. 1) Коли роботодавець планує здійснити значні зміни
виробництва, програми, організації, структури чи технології, котрі
можуть призвести до припинення трудових відносин, він повинен
якомога раніше провести з відповідними представниками працівників
консультації, зокрема, щодо здійснення таких змін, їхніх можливих
наслідків та щодо заходів запобігання несприятливим наслідкам
таких змін чи пом'якшення їх. 2) Для ефективної участі відповідних представників
працівників у консультаціях, зазначених в пункті 1) цього
параграфа, роботодавець повинен своєчасно надавати їм усю
інформацію, яка стосується основних планованих змін та їх можливих
наслідків. 3) За метою цього пункту термін "відповідні представники
працівників" означає представників працівників, визнаних за таких
національним законодавством чи практикою відповідно до Конвенції
1971 року про представників працівників ( 993_186 ).
Заходи запобігання припиненням трудових відносин
або зведення їхньої кількості до мінімуму
21. Заходи, які треба розглянути з метою запобігання
припиненням трудових відносин з причин економічного,
технологічного, структурного чи аналогічного плану, або зведення
їхньої кількості до мінімуму, можуть, зокрема, містити обмеження
найняття на роботу, розтягування скорочення чисельності
працівників на певний період часу, щоб сприяти природному
скороченню штату, переводом усередині підприємства, підготовці й
перепідготовці кадрів, добровільному виходу на пенсію до
досягнення пенсійного віку з відповідним забезпеченням доходу,
обмеженню наднормових робіт і скороченню нормальної тривалості
робочого часу. 22. Якщо вважається, що тимчасове скорочення нормальної
тривалості робочого часу могло б відвернути звільнення у зв'язку з
тимчасовими економічними труднощами або звести їхню кількість до
мінімуму, то треба розглянути можливість часткової компенсації
втрат у заробітній платі за невідпрацьовані нормальні години
робочого часу, яка фінансується методами, що відповідають
національним законодавству й практиці.
Критерії відбору працівників,
які підпадають під скорочення штату
23. 1) Відбір роботодавцем працівників, трудові відносини з
якими припиняються з причин економічного, технічного, структурного
чи аналогічного плану, має проводитись на основі критеріїв, які
визначаються завчасно і належним чином враховують як інтереси
підприємства, установи або служби, так і інтереси працівників. 2) Ці критерії, послідовність і відносна вагомість мають
визначатися методами, передбаченими в параграфі 1 цієї
Рекомендації.
Черговість прийняття назад на роботу
24. 1) Працівникам, з якими трудові відносини було припинено
з причин економічного, технічного, структурного чи аналогічного
плану, має надаватися певна перевага першочергового прийняття
назад на роботу, якщо роботодавець знову наймає працівників
аналогічної кваліфікації і якщо працівники в певний строк після
звільнення висловили бажання повернутися на колишнє місце роботи. 2) Таку черговість прийняття назад на роботу може бути
обмежено певним строком. 3) Критерії для переважного прийняття назад на роботу,
питання про збереження прав, особливо у зв'язку зі стажем, у разі
прийняття назад на роботу, а також умови, що регулюють заробітну
плату заново прийнятих працівників, мають визначатися методами,
передбаченими в параграфі 1 цієї Рекомендації.
Пом'якшення наслідків припинення трудових відносин
25. 1) У разі припинення трудових відносин з причин
економічного, технічного, структурного чи аналогічного плану треба
заходами, які відповідають умовам кожної країни і яких вживає
компетентний орган, по змозі у співробітництві з роботодавцем і
відповідними представниками працівників, сприяти найскорішому
влаштуванню звільнених працівників на іншій роботі та, при
потребі, набуттю ними професійної підготовки чи перепідготовки. 2) Роботодавець повинен по змозі допомагати звільненим
працівникам у пошуку іншої підхожої роботи, наприклад, шляхом
прямих контактів з іншими роботодавцями. 3) Для сприяння звільненим працівникам у здобутті іншої
підхожої роботи чи професійної підготовки або перепідготовки до
уваги можуть братися Конвенція 1975 року ( 995_057 ) та
Рекомендація 1975 року про розвиток людських ресурсів ( 993_092 ). 26. 1) З метою пом'якшення несприятливих наслідків припинення
трудових відносин з причин економічного, технологічного,
структурного чи аналогічного плану треба брати до уваги захист
доходу протягом будь-якого терміну професійної підготовки чи
перепідготовки і часткову або повну компенсацію витрат, пов'язаних
із професійною підготовкою чи перепідготовкою, а також із пошуками
та влаштуванням на іншій роботі, яка потребує переміни місця
життя. 2) Компетентний орган повинен розглянути питання про
виділення коштів для часткового або повного підтримання заходів,
зазначених в пункті 1) цього параграфа, відповідно до національних
законодавства й практики.
IV. Вплив на попередню рекомендацію
27. Ця Рекомендація і Конвенція 1982 року про припинення
трудових відносин ( 993_005 ) замінюють Рекомендацію 1963 року
щодо припинення трудових відносин.
Конвенції та рекомендації, ухвалені
Міжнародною організацією праці
1965-1999, Том II
Міжнародне бюро праці, Женева

  Пошук Знайти слова на сторiнцi:     
* тiльки українськi (або рос.) лiтери, мiнiмальна довжина слова 3 символи...